Présents CFDT, Allemoz Jean-Noel; Baptendier Alain; Pozzalo Jean-Luc
Réunion 2 de négociation sur la GPEC chez Carbone Savoie
Dans le cadre des discussions classiques sur la GPEC
- La nomenclature des emplois
- Les outils de suivi de l’évolution des parcours professionnel et des compétences
- Les dispositifs d’accompagnement des compétences et de la formation
- L’accompagnement des salariés à la mobilité?
- Dispositifs de renouvellement des compétences et des savoirs faire
- Dans le cadre de la discussion spécifique liée au projet CAP 2021:
- Mise en place du mécanisme des salariés en préretraite
La nomenclature des emplois
- Emplois relativement stables : Les emplois relativement stables sont les emplois connaissant une relative stabilité de leurs effectifs à moyen terme, compte tenu des départs attendus en retraite, et dont les missions vont peu ou pas évoluer?;
- Emplois sensibles
- emplois en mutation?: emplois connaissant une stabilité de leurs effectifs à moyen terme et dont les missions vont évoluer?;
- emplois à forte tension?: emplois connaissant une variation forte de leurs effectifs à la baisse à moyen terme (départs en retraite) mais dont les missions vont peu ou pas évoluer et difficiles à pourvoir en interne ou en externe?
- emplois à risque?: emplois connaissant une variation forte de leurs effectifs à moyen terme (départs en retraite) et dont les missions vont évoluer.
- Emplois émergents : Les emplois émergents accompagnent la transformation des métiers actuels ou futurs. Il s’agit des emplois créés dans le cadre des orientations du projet industriel et des orientations stratégiques de l’entreprise.
- Emplois menacés : Il s’agit des emplois amenés à disparaitre ou des emplois dont le nombre doit être fortement diminué dans le cadre des orientations stratégiques.
Les outils de suivi de l’évolution des parcours professionnel et des compétences
Entretien Annuel d’évaluation: Cet entretien permet, chaque année, de?faire le bilan de l’activité de l’année écoulée et évaluer les résultats en lien avec les objectifs définis.
Entretien professionnel : L’entretien professionnel permet de faire le point de façon plus approfondie sur?:
- le projet professionnel du collaborateur?: souhaits d’évolution et de mobilités professionnelles?;
- les parcours possibles au sein de la Société au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi?;
- les actions d’accompagnement et de formation nécessaires à la construction de ce parcours.
- Bilan de compétence : Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes de motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel ou un projet de formation.
Nos propositions
Entretien professionnel
Tous les salariés dont les emplois seront considérés comme menacés, en mutation ou à risque pourront demander un entretien professionnel. Cet entretien sera réalisé avec un représentant des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique dans un délai d’un mois suivant la demande
Bilan de compétence
Tous les salariés dont les emplois seront considérés comme menacés, en mutation ou à risque seront prioritaire pour la mise ne place d’un bilan de compétence. Sous réserve d’une prise en charge partielle par le FONGECIF au titre du congé de bilan de compétences et/ou au titre du CPF, la direction s’engage a mettre en place toute demande de bilan de compétence pour ces salariés et a apporter une dotation complémentaire de 500 euros HT.
Mobilité interne pour tous les salariés. Objectif de proposer de la mobilité interne.
- Ouvrier et employés: Tous les 10 ans au maximum
- Agents de maitrise et cadres: Tous les 5 ans au maximum
Les grandes orientations de la formation à 3 ans
Nous proposons de nous concentrer sur les orientations suivantes:
- accompagner la mutation de carbone Savoie :
- le développement de la flexibilité organisationnelle et la polyvalence?;
- la croissance des effectifs de la société qui accompagnera le remplissage de ces nouvelles capacités dans les bas de cycle ;
- la digitalisation de la société?;
- L’adaptation organisationnelle de la société aux soudaines fluctuations de l’activité pâte?;
- Maintenir et développer l’employabilité des salariés en lien avec les attentes de la Société?;
- renforcer les expertises techniques et métiers en contribuant à développer des parcours de compétences adaptés et en intégrant les formations au poste de travail?;
- développer les parcours de compétences nécessaires à la mise en place des changements d’organisation, notamment au regard de l’évolution des technologies.
Les dispositifs disponibles pour accompagner le développement des compétences et de la formation
Le plan de développement des compétences
- Le compte personnel de formation
- Le congé individuel de formation
- La validation des acquis professionnels
- Le Tutorat
- Passeport individuel de formation: «?Chaque salarié peut, à son initiative, établir?son passeport formation?(L6315-2) pour être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. C’est votre « journal de bord professionnel », il vous permet d’être acteur de votre carrière professionnelle. Vous pouvez consulter le modèle de?passeport formation. Le?passeport formation?est votre propriété,?vous conservez la responsabilité de son utilisation.?» -> démarche individuelle
Nos propositions pour le développement des compétences (1/2)
Plan de formation: Une partie du budget du plan de formation sera prioritairement destinée à la formation des salariés relevant des emplois sensibles, émergents et menacés, afin de leur permettre l’acquisition de compétences permettant d’accompagner leur évolution. Cette partie du budget sera séparée dans les reporting et présentée chaque année au CSE.
Compte personnel de formation:
Le CPF des salariés dont l’emploi est menacé pourra être complété de 50% dans la limite de 60 heures (abondement complémentaire) dès lors que la formation à laquelle souhaite s’inscrire les salariés concernés et préalablement validée par la DRH comporte une durée supérieure au nombre d’heures inscrites sur leur CPF.
Nos propositions pour le développement des compétences (2/2)
Tutorats
- Ils sont choisis par secteur, sur la base de leurs compétences et de leur capacité pédagogique. La direction privilégiera, le cas échéant, les salariés âgés de 55 ans et plus, afin qu’ils puissent transmettre leur compétences.
- Les tuteurs bénéficient d’une formation spécifique.
- Le tuteur perçoit, pendant toute la durée du tutorat, une prime de 35 euros bruts par mois.
- En outre, et dans le cadre de la politique d’accueil des apprentis et des jeunes en contrat de professionnalisation, afin de soutenir l’investissement des tuteurs, sera versée au tuteur une prime d’un montant de 200 euros bruts?:
- en cas d’obtention de son diplôme par l’apprenti?;
- en cas d’obtention du CQP par le jeune en contrat de professionnalisation.
Le montant des primes vont changer suite à notre demande (Prochaine réunion de GPEC)
L’accompagnement des salariés à la mobilité
La mobilité interne sur un autre site de production :
se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi (transfert entre Vénissieux et NDB)
La mobilité externe (sortie de Carbone Savoie):
- Mobilité pour création ou reprise d’entreprise
- Mobilité pour rejoindre une entreprise non concurrente
- Mobilité imposée par le conjoint
- Mobilité temporaire (type MODEL)
Nos propositions pour la mobilité (1/4)
Mutation intersites (interne) :
Aide à la mobilité géographique
Si mutation sur un établissement situé à plus 50 km du domicile connu celui-ci bénéficierait de la prise en charge du déménagement sur 20m3 (célibataire), 40m3 (couple) et 50m3 (couple avec enfant)
Si mobilité du salarié, le conjoint peut bénéficier, pendant trois mois après le déménagement, d’une aide à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé choisi par la Direction de la Société, pour un montant maximum de 5.000 euros hors taxes.
Il y aura des changements suite à notre demande car nous préférons parler en euros qu’en M3?!! (Prochaine réunion de GPEC)
Nos propositions pour la mobilité (2/4)
Création et à la reprise d’entreprises non concurrentes (externe):
Pour tous: congé de création ou de reprise d’entreprise:
Non rémunéré.
A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, dans les conditions légales en vigueur :
soit démissionner ;
soit être réintégré ou reprendre une activité dans la Société sur son emploi précédent ou à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans ce cas, le salarié sera tenu de rembourser l’aide financière accordée par la Société (dans le respect des dispositions légales applicables).
Emploi menacé: Accompagnement au montage de projet par un cabinet spécialisé en création ou reprise d’entreprise d’un montant maximum de 6.000 euros hors taxes. parmi le réseau de prestataires mis à disposition par la Société. Condition d’égibilité: 24 mois d’ancienneté
Nous avons demandé pour le cas des personnes ayant une entreprise existante afin de vérifier la viabilité dans le temps.
Nos propositions pour la mobilité (3/4)
Accompagnement à la reprise d’une activité salariée non-concurrente (externe)
Emploi menacé:
Indemnité différentielle de salaire:
En cas de démission du collaborateur et si sa nouvelle activité salariée non concurrente validée entraine une diminution de son salaire mensuel brut de base de plus de 5 % par rapport à son dernier salaire mensuel brut de base, la Société versera au salarié une indemnité différentielle de salaire
Le montant de l’indemnité différentielle sera plafonné à 20 % du salaire mensuel brut de base d’origine et à 1 000 euros bruts par mois pendant une période de 12 mois.
Aide à la mobilité géographique:
Si emploi trouvé plus de 50 km du domicile connu au moment de la démission du salarié celui-ci bénéficierait de la prise en charge du déménagement sur 20m3 (célibataire), 40m3 (couple) et 50m3 (couple avec enfant)
Si mobilité du salarié le conjoint peut bénéficier, pendant trois mois après le déménagement, d’une aide à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé choisi par la Direction de la Société, pour un montant maximum de 5.000 euros hors taxes
Nos propositions pour la mobilité (4/4)
Objectif : Le congé de mobilité permet aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais.?
Qui :
Conditions associées :
- Limité au «?emploi menacé?» et «?emploi en mutation?» sur la base du volontariat et dans la limite d’un nombre d’emploi précisé par la direction.
- Prioritaire par ordre d’ancienneté (plus ancien d’abord).
- La durée du congé de mobilité: 3 mois avec dispense de travail à partir de la signature de la convention du congé de mobilité.
- Les conditions :
-
- Actions de formation ou accompagnement à la recherche d’emploi au choix du salarié: Budget max 6000 euros HT
- Aide à la mobilité géographique dans les conditions détaillées dans la diapositive précédente
- Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité?: 100% du salaire fixe de référence.
- Indemnité de rupture à l’issue du congé de mobilité : Indemnité légale + 50%
Mécanisme de pré-retraite
La 1ere proposition: un mécanisme de suspension partielle d’activité
- Hypothèse 1 : suspension partielle d’activité
Les salariés adhérant au dispositif exercent leur activité à temps partiel (50%) durant toute la période, sans dégressivité.
Exemple sur 3 ans :
- Temps de travail 50 % 50 % 50 %
- Allocation 20 % 20 % 20%
- Maintien Retr. & prev N/A N/A N/A
- Rémunération 70 % 70 % 70%
du salaire
Les revendications que vous aviez exprimées sur cette première proposition
- Le mécanisme initial nécessitait un engagement sur 3 ans susceptible de freiner une très grosse partie des salariés
- Le mécanisme initial nécessitait un engagement avant le 31 janvier 2019 et une liquidation des droits de retraite au 31 décembre 2021 au plus tard.
- Vous aviez souhaité un mécanisme simple et réellement incitatif
- Nous avions donc accepté de proposer un mécanisme plus simple sur 12 mois seulement avec une allocation équivalente à 60% du salaire fixe de référence.
Quel sera le mécanisme de pré-retraite qui sera officialisé dans le cadre du prochain accord GPEC ?
- Le mécanisme ci-dessous sera mis en place dès la signature de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
- Dispositif basé sur le volontariat. Dispositif ouvert à tous les salariés postés avant plus de 25 ans d’ancienneté et pouvant faire valoir leur droit à la retraite avant le 31 décembre 2021.
- Obligation de s’inscrire dans le dispositif au moins 6 mois avant démarrage de la préretraite pour préparer le transfert des compétences
Détail des conditions
Salariés concernés
- Salariés postés
- Plus de 25 ans d’ancienneté au moment de l’entrée dans le dispositif
- Liquidation de retraite:
-
- Pouvoir liquider sa retraite au plus tard le 31 décembre 2021
- Pouvoir liquider sa retraite au terme de la période de cessation d’activité intervenant au plus tard 12 mois après l’entrée dans le dispositif.
- Inscription:
-
- Une inscription dans le dispositif au minimum 6 mois avant le démarrage du dispositif pour pouvoir anticiper les recrutements et le transfert des compétences.
- Une inscription possible jusqu’au 30 décembre 2020 (6 mois de préavis -> 30 juin 2021 puis cessation d’activité pendant 6 mois minimum).
- Durée de la cessation d’activité
-
- maximum de 12 mois et minimum de 6 mois.
Mode de contractualisation avec les salariés
- Une convention individuelle précisant les conditions d’adhésion au dispositif, les modalités du dispositif (le montant de l’allocation mensuelle), la date de démarrage du dispositif, la date de départ en retraite et le montant de la prime de départ en retraite sera signée entre la Société et chaque salarié concerné, avant son entrée dans ledit dispositif.
- La conclusion de la convention individuelle vaudra engagement irrévocable et définitif d’adhésion au dispositif de cessation d’activité de fin de carrière et de liquidation de ses droits à la retraite dès que les conditions de liquidation de la pension de vieillesse seront remplies.
Comment est calculé le salaire fixe de référence brut mensuel qui détermine l’allocation ?
Pour opérateurs postés, les éléments de rémunération pris en compte pour le calcul du salaire fixe de référence annuel sont les suivants?:
- Salaire mensuel de base multiplié 12
- Prime d’ancienneté multipliée par 12
- Prime de vacances
- Gratification «?13ème mois?»
Le salaire fixe de référence mensuel brut est égal au salaire fixe de référence annuel brut divisé par 12. Les salariés qui s’inscrivent dans le dispositif toucheront ensuite chaque mois (et sur 12 mois) 60% du salaire fixe de référence mensuel brut.
Ne sont donc pas intégrés la prime transport (plus de déplacement), les primes liées aux conditions de travail (plus d’exposition à la pénibilité), l’intéressement et la participation.
Fiscalité
- Les allocations versées seront soumises, au même titre que les rémunérations, à l’ensemble des prélèvements et cotisations.
- Elles seront également imposables à l’impôt sur le revenu.
Nos propositions pour limiter l’impact des pré-retraites sur les revenus des salariés
- L’utilisation du CET pour assurer un complément de revenu
- OK pour monétisation des jours de CET afin de limiter l’impact sur les revenus des salariés sans pouvoir pour autant dépasser le salaire fixe de référence mensuel
- 2 options proposées aux salariés:
- 60% du salaire fixe de référence mensuel pendant toute la durée
- Utilisation du CET pour garantir 100% du salaire fixe de référence mensuel jusqu’à épuisement du CET puis 60% du salaire fixe de référence mensuel jusqu’au départ en retraite. Cela nécessite une monétisation du CET dans un cas très précis. Un avenant à l’accord CET sera nécessaire ->Attention car dans ce cas, le complément de cotisation retraite et prévoyance (40%) est financé par les jours de CET (et donc le salarié) et non par l’entreprise.
- Utilisation de la prime de départ en retraite pour assurer un complément de revenu
- Pas ok car juridiquement compliqué à mettre en œuvre. Nous devons verser la prime de départ en retraite au moment du départ effectif en retraite. Au plus tard 12 mois après le début de l’entrée dans le dispositif de préretraite.
- Bonus/malus sur les retraites ? -> les salariés cotisent à temps plein jusqu’à leur départ en retraite. Par conséquent, pas d’impact lié à la durée de cotisation. Impact limité à la non prise en compte des primes transport et conditions de travail dans le salaire mensuel de référence la dernière année.
Définition et qui est concerné par la mesure
- Quel est la définition d’un salarié posté ?
- On parle de?travail posté?pour tout mode d'organisation du travail en équipes selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Conclusion: sont concernés les rythmes 2x8, 3x8, 6x4, 6x3 et 5x8. Le rythme 1x8 n’est donc pas concerné.
- Esprit de la proposition ?
- L’esprit de cette proposition est de répondre à la problématique de la pénibilité liée au rythme de travail, notamment pour les salariés en fin de carrière.
- Conclusion: sont concernés les rythmes 2x8, 3x8, 6x4, 6x3 et 5x8. Le rythme 1x8 n’est donc pas concerné.
La CFDT à fait certaines demandes dont l’intégration de la maintenance dans ce système, toutes les modifications demandées auront une réponse lors de la prochaine réunion
Vos élus CFDT
